Das Thema “Frauenquote in Führungspositionen” ist zwar durch die überraschende Erkenntnis von Frau Merkel, dass sie nach dem Grundgesetz Richtlinienkompetenz hat, für einige Zeit bei Schwarz-Gelb durch. Die gesellschaftliche Debatte läuft aber ungerührt weiter. Die Zeit scheint also reif zu sein sich mit dem Thema, wie mehr Frauen in Führungspositionen gelangen können, zu beschäftigen. Und das ist auch ganz gut so.
Über Anke Gröner bin ich bei der Kaltmamsell gelandet, die das Thema Frauenquote in Unternehmen aus weiblicher Sicht betrachtet. Sie legt einige Aspekte dar, die ich aus dieser Richtung noch gar nicht bedacht hatte. Ich fürchte allerdings, dass das “the american way of management” in der deutschen Wirtschaft zu tief verankert ist um durch die skandinavische Art abgelöst zu werden.
Über Twitter wurde ich auf Martina Pickhardt aufmerksam, die ebenfalls eine interessante Sichtweise mit der Erfahrung als ehemalige Führungskraft in der IT-Branche liefert .
Aus den verlinkten Beiträgen ziehe ich für mich den Schluss, dass Frauen fähig sind Führungsaufgaben zu übernehmen. Allerdings werden sie dies nur in Ausnahmefällen auch beweisen können, solange die Wirtschaft und der öffentliche Dienst(!) nicht gezwungen werden, mehr Frauen zu befördern.
Trotzdem bin ich gegen eine festgeschriebene Prozentzahl an Führungsposten für Frauen. Wenn bei der Beförderung das Geschlecht über die Befähigung für die neue Aufgabe gestellt wird, und das wird zum Erfüllen einer Quote notwendig sein, wird die Richtigkeit des Peter-Prinzips bald an jeder Ecke zu besichtigen sein. Ganz einfach, weil es Bereich in der Wirtschaft gibt, ich denke da aus eigener Erfahrung primär an die technischen Berufe, in denen Frauen in Relation zur Bevölkerung unterrepräsentiert sind. Da wird dann fast jede Frau ungeachtet ihrer Eignung und ihrer Intention befördert werden, nur um die Quote zu erfüllen.
Bei der Gelegenheit frage ich mich, ob es es auch in den Bereichen, in denen kaum Männer arbeiten, auch eine Quote geben wird? Und was passiert eigentlich, wenn ein Mann, dem wegen der Quote eine Beförderung verweigert wurde, er also wegen seines Geschlechts benachteiligt (diskriminiert) wurde, klagt und sich auf das Anti-Diskriminierungsgesetz beruft? Was hat dann Vorrang? Irgendwie erscheint mir die Idee mit der Quote unausgereift und praxisfremd.
Natürlich fällt auch mir die Diskrepanz zwischen den hohen Zahlen an hochqualifizierten Absolventinnen der Hochschulen und geringem Anteil von Frauen in den Führungsriegen der Unternehmen auf. Aber lässt sich das alles nur mit mangelndem Willen Frauen zu befördern erklären? Kann es nicht auch teilweise daran liegen, dass je weiter man sich in der Hierarchie nach oben bewegt, man sich immer weiter vom festen Boden des angelernten Faktenwissens, das in der Ausbildung vermittelt wird, entfernt und nun immer mehr andere Fähigkeiten gefragt sind? Und Frauen sich hier mehr als Männer unsicher fühlen und sich deshalb beim Aufstieg auf der Karriereleiter zurückhalten?
Viele offene Fragen. Das Ziel mehr qualifizierte Frauen in Führungspositionen zu bekommen, ist erstrebenswert. Und es wird nur durch Zwang auf die Unternehmer zu erreichen sein. Eine Frauenquote von 30 oder 40% ist aber eine zu einfache Antwort auf ein komplexes Problem und wird wegen der vielen kleinen Ungereimtheiten, die zwangsläufig auftreten, an der mangelnden Akzeptanz scheitern.
